Savunma sanayii, stratejik önemi ve hızla gelişen yapısı sayesinde her geçen gün daha da büyüyen bir sektördür. Bu sektörde performans yönetimi, sadece kurum içi verimliliği artırmakla kalmaz, aynı zamanda ulusal güvenliğe ve küresel rekabet gücüne de katkı sağlar. Savunma sanayiinde çalışanların bilgi birikimi, teknik becerileri ve adaptasyon yetenekleri büyük önem taşır. Bu yüzden, performans yönetimi, çalışanların güçlü yönlerini öne çıkarmak ve gelişime açık yönlerini desteklemek için kritik bir rol oynar. Gelişen teknolojilerle birlikte, çalışanların bilgi güncellemeleri ve yeni beceriler kazanması gerekmektedir. Performans yönetim sistemleri sayesinde, bireysel ve takım performansları düzenli olarak değerlendirilmektedir. Yüksek performans gösteren çalışanları ödüllendirmek ise, motivasyon ve bağlılığı artırarak kurum içinde olumlu bir çalışma ortamı oluşturur. Geçmişten günümüze performans yönetim sistemleri de önemli gelişmeler göstermiştir. Geleneksel değerlendirme yöntemlerinden, geri bildirim odaklı, daha dinamik ve dijital destekli sistemlere doğru bir evrim süreci yaşanmaktadır. Bu yazıda, performans yönetiminin tarihsel gelişimini, yeni nesil performans yönetim sistemlerinin getirdiği yenilikleri, bu uygulamanın çalışanlar üzerindeki olumlu etkilerini, savunma sanayiindeki performans yönetiminin önemi ve STM Savunma Teknolojileri Mühendislik ve Ticaret A.Ş’nin (“STM”) insan kaynakları performans yönetimi uygulamalarını inceleyeceğiz.

1. Performans Yönetiminin Tarihsel Gelişimi

Performans konusunun tarihine baktığımızda, kökenlerinin 3. yüzyılda Çin’de Kuzey Wei İmparatorluğu’na kadar uzandığını görebiliriz. Bu imparatorluğu yöneten aile bireylerini düzenli olarak gözden geçiren denetçiler bulunduğu bilinmektedir. Ancak bir yandan bu sistemin faydası sorgulanmaktadır. Hatta, dönemin felsefecilerinden Sin Yu, bu sistemin adil ve tarafsız olmadığını düşünerek, bir kitabında insanların değerli yanlarına göre değil, denetçinin beğenip beğenmemesine göre değerlendirme yapıldığını ifade etmiştir[1].

Yıl 1800’lere geldiğinde, İskoçya’daki bir iplik fabrikasının sahibi Robert Owen da kendi çalışanlarını değerlendirmek istemiş ve adına “sessiz monitörler” denen renkli tahta küplerden yararlanmıştır. Çalışılan istasyonları, performansa göre farklı renkte küplerle değerlendirdiği bir sistem kurmuştur.

2. Modern Performans Yönetimi: İnsan Odaklı Yaklaşım

Zamanla, performans yönetim sistemlerinde asıl değinilmesi gereken noktanın “insan” olduğu anlaşılmış ve performansın dönüşüm süreci de hızlanmıştır. Bu dönüşüm, günümüz dünyasında hız kazanan dijital ve teknolojik yenilikler ile birleşerek sektörel değişimleri de etkilemiş, insan kaynakları alanında da öncelikleri ve dinamikleri değiştirmeye ve iş yapış şekillerini etkilemeye başlamıştır. Bu değişimlerin sonucu olarak yeni iş yapış şekillerini destekleyecek, şirketlerin sektördeki rekabetçi konumunu korumasına destek olacak ve çalışanların değişim dünyasında başarıyı yakalamalarına fayda sağlayacak yeni nesil performans yönetim sistemlerine her zamankinden daha çok ihtiyaç duyulmaya başlanmıştır.

3. Performans Ölçümünde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Bir performans ölçüm sisteminin başarılı olabilmesi için, öncelikle ana hedefler belirlenmeli ve sistem içinde herkes ne yapacağını bilmelidir. Her grup, ana hedeflerle bağlantılı olarak kendi performans hedeflerine sahip olmalıdır. Kişilerin ve çalışma gruplarının hedefleri açık, anlaşılır ve ulaşılabilir olmalıdır. Çalışanlar, sürekli eğitilmeli ve yönlendirilmelidir. Sistem, performans hedeflerine yaklaşılıp yaklaşılmadığının kolayca izlenebilmesi için, açık ve sade bir şekilde tasarlanmalıdır[2].

• Dijital Dönüşüm ve Kullanıcı Deneyimi

Dijital dönüşüm ve teknolojik yeniliklerin hız kazandığı günümüz dünyasında inşa edilen sistemlerin kullanıcı deneyimi odaklı tasarlanması, bu sistemlerin sahiplenilmesini ve sürdürülebilir olmasını kolaylaştırır. Bu nedenle performans yönetim sistemleri mutlaka kullanıcı deneyimi göz önünde bulundurularak tasarlanmalıdır. Deloitte Insights’ın 2023 Global Human Capital Trends/ 2023 Küresel İnsan Kaynakları Eğilimleri araştırmasına göre, büyük ölçekli şirketlerin %72’si dijital performans yönetim sistemlerine geçiş yapmıştır ve bu sistemlerin, performans değerlendirmelerinin doğruluğunu %30 artırdığı gözlemlenmiştir[3].

• Şeffaflık, Kapsayıcılık ve İletişim

Başarılı bir performans yönetim sisteminin şeffaflığı ve kapsayıcılığı da olmalıdır. Çalışanlar şirket hedeflerini ve diğer çalışanların hedeflerini görebilmeli, böylece iş birliğini artırabilmek adına hedefler arasında hizalanmalar sağlanabilmelidir. Çalışanların değişimlere bağlı olarak hedef güncellemeleri yapabildikleri bir sistemde aynı zamanda yolda kalmayı ve hızlı geri bildirim almayı sağlamak için hizalanmayı kolaylaştıracak şekilde daha sık periyotlarda performans değerlendirmesi yapılması fayda sağlayacaktır.

• Geri Bildirim

Etkili bir geri bildirim sürecinin tasarlanması performans yönetim sisteminin etkililiği ve başarısını artıracaktır. Doğru ve tutarlı geri bildirim alan çalışanların %68'inin işlerinde tatmin olmuş hissettiği bilinmektedir[4]. Çalışanın performansı ile ilgili düzenli ve etkili geri bildirim görüşmeleri gerçekleştirmek gelişim fırsatlarını belirleyebilmeye, yönetici-çalışan arası iletişimin güçlenmesine, motivasyonun artmasına, yılın geri kalanı için doğru önceliklere odaklanabilmeye olanak sağlar. Etkili geri bildirim görüşmeleri için hem çalışanlara hem de yöneticilere sorumluluk düşmektedir.

• Anlık Başarıyı Ödüllendirme

Bunların yanı sıra, anlık başarıyı ödüllendirmek amaçlı ödüllendirme süreçlerini de tasarlanan değerlendirme adımları ile uyumlu hale getirmek önemlidir.

Şirketlerin tıpkı geçmiş yıllarda olduğu gibi günümüzde de iş dünyasındaki rekabetçi konumlarını koruyabilmek, çalışan bağlılığını artırabilmek ve çalışan odaklı bir kültür inşa edebilmek adına performans yönetim sistemlerini bu başlıklara göre yeniden gözden geçirmeleri fayda sağlayacaktır. Bu adımların şirket kültürü ile uyumlu bir şekilde inşa edilmesi ise asıl başarıyı beraberinde getirecektir.

  4. Performans Ölçüm Sistemleri Karşılaştırma

Performans ölçüm sistemlerinin günümüzdeki son aşaması, performans yönetim sistemleridir. Performans yönetim sistemleri, geleneksel finansal ölçütler ile beraber, süreç yönetimini, strateji yönetimini ve kalite yönetimini de içermektedir. Özellikle yeni nesil performans ölçüm modelleri ve sistemleri, finansal verilerin dışında işletmelerin stratejisi ve paydaşları ile ilgili pek çok alt ölçüte dikkat etmektedir. Geleneksel ölçüm sistemleri olarak da adlandırılan finansal ölçüm sistemleri, gerçeklere dayanmak ve sonucu parasal olarak ifade etme konularında iyi iken, finansal olmayan yeni nesil sistemler, işletmenin bütününü ele alabilme, para ile ölçülemeyen değerleri de göz önüne alabilme açılarından daha üstün sayılabilirler. Geleneksel-geleneksel olmayan sistemler temel ayrımının yanında, her bir model de diğerine göre daha üstün özelliklere sahip olabilir[5].

5. Savunma Sanayiinde Performans Yönetiminin Önemi

Savunma sanayii, milli güvenliği doğrudan etkileyen stratejik bir sektör olduğundan, bu alanda performans yönetim sistemlerinin etkin bir şekilde uygulanması büyük bir öneme sahiptir. Sektörün doğası gereği, projelerin yüksek hassasiyetle ve hatasız bir şekilde yürütülmesi gerekir. Performans yönetim sistemleri, bu süreçlerin sorunsuz ilerlemesi ve çalışanların şirket hedeflerine uyumlu şekilde çalışmasını sağlama anlamında kritik bir rol oynar.

Bu sistemler, çalışanların bireysel hedeflerini şirketin stratejik öncelikleriyle uyumlu hale getirerek, savunma projelerinin zamanında ve istenen kalitede tamamlanmasına katkıda bulunur. Ürün ve hizmetlerde yüksek kalite ve güvenilirlik standartlarını yakalamak, performans değerlendirme süreçlerinin bir sonucu olarak mümkün olur. Özellikle sektördeki projelerde küçük bir hata dahi büyük risklere yol açabileceği için, performans yönetimi sayesinde gelişim alanları önceden tespit edilerek sürekli iyileşme sağlanabilir.

Bunun yanı sıra, performans yönetim sistemleri çalışanların motivasyonunu artırma ve gelişimlerini destekleme noktasında önemli bir araçtır. Düzenli geri bildirim mekanizmaları, çalışanların güçlü yönlerini ön plana çıkarırken, gelişime açık yönlerini de belirlemelerine yardımcı olur. Savunma sanayii ve benzeri yoğun teknik bilgi ve uzmanlık gerektiren sektörlerde bu tür bir gelişim anlayışı, şirketlerin yeniliklere hızlı uyum sağlamasına olanak tanır.

6. STM’de Performans Yönetimi

Şirketimizde kullanılan performans yönetim sistemi, çalışanların bireysel gelişimini desteklemeyi hedefleyen modern bir yaklaşıma dayanmaktadır. Sistemde, çalışanlar öz değerlendirmelerini de gerçekleştirerek gelişim süreçlerine aktif olarak dahil olmaktadır. Çalışanların hem bulundukları ekip içerisinde hem yer aldıkları projelerde sergiledikleri performans da ayrıca değerlendirilir. Böylece bütüncül bir değerlendirme sağlanmış olmaktadır.

Değerlendirme sürecinde, yöneticilerin görüşleri, nihai sonuca ulaşmada kritik bir rol oynar. Bütüncül bir bakış açısı ile öz değerlendirme ve diğer girdiler bir araya getirilerek çalışanla ilgili nihai bir değerlendirme sonucu oluşturulur. Sistem, geri bildirim sürecine ayrı bir önem atfeder. Geri bildirim süreci sayesinde yönetici ve çalışan arasındaki iletişimin güçlenmesi ve çalışan için gelişim fırsatlarının belirlenebilmesi sağlanır. Sistemimiz, çalışanların bireysel katkılarını görünür kılarken, aynı zamanda Şirketimizin genel hedeflerine ulaşmasına da katkıda bulunur.

Kaynakça 

[1] David K. Banner, Robert Allan Coke, Ethical Dilemmas in Performance Appraisal, Journal of Business Ethics, 1984

[2]  İşletmelerde Performans Yönetim Sistemleri ve Bir Uygulama , Berker Şerbetçi, Yüksek Lisans Tezi, 2007   https://acikerisim.uludag.edu.tr/server/api/core/bitstreams/2b3a0b79-cae0-4b16-8cff-4aeeadc18178/content

[3]Deloitte Insights, 2023 Global Human Capital Trends,  https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2023.html (Erişim Tarihi: 20.12.2024)

[4] Amelia Peacock, Over 30% of Millennials Unhappy with Their Job and Plan to Quit Within Six Months, Clutch, 07.12.2016, https://clutch.co/press-releases/millennials-unhappy-plan-to-quit-6-months  (Erişim Tarihi: 20.12.2024)

[5]  Performans Ölçümü ve Ölçüm Sistemleri: Genel Bakış, Yrd. Doç. Dr. Oya H. Yüreğir; Arş. Gör. Gülsün Nakıboğlu  Makale, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 2, 2007, s.545-562     https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/50406